Es gibt zahlreiche Ebenen, auf denen wir das Thema “Diversität in Organisationen” betrachten könnten. Ich möchte mich auf drei Bereiche konzentrieren:
Diversität als Oberbegriff:
Unternehmen versuchen, ihre Organisation möglichst heterogen und vielseitig aufzustellen. Das bedeutet: Sie stellen Menschen unabhängig von Geschlecht, Sexualität, Hautfarbe, Alter, einer etwaigen Behinderung oder Nationalität ein. Divers zu sein sorgt beispielsweise dafür, dass wir gravierenden Problemen wie Diskriminierungsvorfällen wirksam vorbeugen. Denn dort, wo die Menschen sehr unterschiedlich sind, wird Toleranz, Inklusion und Diversität viel aktiver gelebt.
Inklusion:
Dass Menschen unabhängig ihrer äußeren Merkmale, ihrer Haltung oder Denkweise die Chance bekommen, ein Unternehmen zu bereichern, ist das eine. Sie müssen aber auch aktiv in Prozesse und Entscheidungen involviert sein und nicht einfach nur da. Erst durch breite Partizipation können sich die Vorteile von Diversität frei entfalten. Auch vermeiden wir das Denken in sogenannten Bubbles.
Equity:
Wir sprechen oft von Gleichbehandlung. Jeder soll die gleichen Möglichkeiten, dieselbe Förderung erhalten. Das funktioniert in einer idealen Welt, in der alle Beteiligten ihrer Karriere mit identischen Chancen und Voraussetzungen beginnen. Equity meint etwas anderes, es lässt sich als Begriff “Gerechtigkeit” übersetzen. Manche Menschen brauchen mehr Förderung als andere, weil sie schwereren Ballast tragen müssen oder anderweitig benachteiligt sind. Equity heißt nicht, jeden gleich zu behandeln. Sondern dass wir alle Mitarbeitenden individuell so befähigen, dass sie ihre Potenziale bestmöglich abrufen können. Schon oft zeigte sich, dass vermeintlich Schwächere mit der richtigen Unterstützung in ihren Bereichen zu unverzichtbaren Führungskräften oder Expert: innen aufstiegen.